Vous vivez ou êtes témoin d’une situation problématique sur vos lieux de travail ? Vous croyez que le manager de votre équipe n’agit pas de façon équitable, et peut même sembler avoir un comportement abusif vis-à-vis des collaborateurs ? Vous suspectez du harcèlement au travail ou vous ne savez pas mettre de mots sur les comportements et/ou la souffrance dont vous êtes témoins ?

 

Avec l’aide de l’organisme Souffrance et Travail, l’équipe Geo-Psy  vous propose de faire le point sur les techniques de management pathogènes : nous espérons ainsi aider les acteurs de la santé au travail, (salarié, manager, DRH, direction, etc.) à analyser les conditions de travail néfastes sur la santé des collaborateurs. Mais d’abord, qu’est-ce qu’une technique de management pathogène ?

La technique de management pathogène est une stratégie ou une méthode utilisée par le manager qui est inadaptée et qui peut avoir un impact sur la santé mentale et/ou physique de ses collaborateurs. Elle se manifeste généralement de 3 principales façons : la surutilisation du lien de subordination, la surutilisation des règles disciplinaires, et la surutilisation du pouvoir de direction et d’organisation.

 

La surutilisation du lien de subordination…en quoi cela consiste ?

En résumé, la surutilisation du lien de subordination, c’est assoir une relation de pouvoir. C’est faire disparaître les savoir-faire sociaux (ne pas dire bonjour, ni au revoir, ni merci), c’est insulter et critiquer, couper la parole, ignorer la personne complètement, la regarder avec mépris, humilier, utiliser l’entretien d’évaluation pour déstabiliser la personne concernée…Cela peut aussi être d’isoler un collaborateur, d’omettre volontairement de l’inviter à une réunion qui le concerne, de faire preuve de complaisance envers ce dernier ou encore de demander aux collègues de l’ignorer. Parfois, le management  peut  enfouir sous une montagne de travail un subordonné, ou au contraire,  ne plus lui donner rien d’intéressant et de significatif à faire ! Dans d’autres cas, le manager peut faire preuve de rigueur excessive sur la gestion des horaires ou des pauses d’un ou de plusieurs collaborateurs, stigmatiser volontairement, faire preuve de moqueries…

La surutilisation des règles disciplinaires…en quoi cela consiste ?

Les pratiques disciplinaires et le contrôle du travail font partie des prérogatives de l’employeur, mais doivent être utilisées avec loyauté et bonne foi : la surveillance humaine ou technologique de tous les faits et gestes peut devenir persécutrice. Par exemple, contrôler les appels téléphoniques par écoute, vérifier les casiers, sac à main, casiers des employés, contrôler les relations ou les conversations entre collègues, obliger les collaborateurs a laisser leur porte de bureau ouverte à des fins de vérifications en tout temps, demander des reportings abusifs peuvent s’avérer des pratiques de surutilisation disciplinaires. Dans la même idée, refuser continuellement des demandes de formation du salarié, alors qu’elles sont nécessaires pour assumer l’évolution du travail et ne peuvent être refusées plus d’une fois, multiplier les réunions disciplinaires, les blâmes sans qu’ils ne soient réellement justifiés, utiliser de façon répétée l’envoi de lettres recommandées avec accusé de réception déposée par le huissier sans raison valable, revenir sur la décision d’accorder les vacances d’un employé au dernier moment, bloquer ou forcer une mutation font tous partie d’une liste exhaustive de ce concept.

Finalement…la surutilisation du pouvoir de direction et d’organisation du geste du travail…en quoi cela consiste ?

Objectif : rendre « invisible » le salarié ou l’épuiser en lui faisant perdre le sens du travail. Quelles sont les moyens utilisés ?

Faire travailler un salarié à la limite de l’illégalité : fausses factures, réparation incomplète, mauvaise qualité des matériaux impliquant la sécurité…Prescrire des consignes confuses et contradictoires qui rendent le travail infaisable, ce qui sera reproché dans un second temps…Faire refaire une tâche qui avait déjà été faite, faire rédiger un rapport par une personne pour ensuite la déchirer devant lui, sous prétexte que le rapport est inutile…Faire déplacer une personne pour finalement, ne pas la faire travailler; faire disparaitre le téléphone, le matériel de bureau, l’ordinateur d’un employé ou même lui retirer son bureau ! Confier à d’autres collègues de travail des tâches qui appartenaient à quelqu’un d’autre, sans en parler à la personne concernée, faire disparaitre le salarié de l’organigramme, fixer des objectifs de travail complètement irréalisables pour un salarié, abuser des trackings pour monitorer l’activité physique ou psychique des collaborateurs…

Attention * : la pratique occasionnelle et non abusive de certains de ces éléments, de façon isolée, ne constitue pas nécessairement une violation des droits des employés !

Et on fait quoi si l’on se sent réellement lésé par le management, et que cela affecte notre santé ?

Il existe des ressources :

En entreprise : vous pouvez vous tourner vers les acteurs de prévention et de prise en charge : le CHSCT, le service de santé au travail de l’établissement pour les personnels publics ou pour les établissements privés et le CSE.

Hors de l’entreprise ou de l’établissement :

Plusieurs ressources sont à disposition : l’inspecteur du travail, le médecin référent, le médecin conseil de la CNAM, le médecin agréé, la commission de réforme, le comité médical.. Pour pouvez aussi être redirigé vers des juristes, des plateformes d’aide, d’écoute et de soutien psychologique…

Nous espérons avoir apporté un éclairage sur le phénomène, et des ressources utiles dans le cas d’un cas d’ harcèlement au travail de la part du management ! Maerci à Marie Pezé, fondatrice du réseau de consultation de souffrances au travail Souffrance & Travail, Docteur en Psychologie, psychanalyste et expert auprès de la Cour d’Appel de Versailles pour la préparation du dossier.  Pour en savoir +, vous pouvez vous référer au site Souffrance et Travail !